Recursos Humanos es el punto de contacto para recibir quejas o denuncias de acoso sexual en el trabajo, por eso, quienes estén al frente de esas áreas deben crear ambientes de confianza y libertad, señala Lorena Whitburn, Directora Ejecutiva de Gestión de Talento en Bank of America Merrill Lynch México.
Analaura Schurmann, directora de Recursos Humanos de SAS México –la empresa de software de capital privado más grande del mundo— habla sobre lo importante que es para las compañías contar con un protocolo de actuaciónen este tema. Sin embargo, subraya que si al final se comprueba la denuncia y no hay consecuencias, de nada servirá contar con un programa en la materia.
Todo puede estar por escrito: códigos de conducta, leyes, protocolos, pero debe cambiar la cultura machista para poder aplicarlos, reconoce Mario Alberto Pérez, fundador de Estratagema, una organización enfocada en desarrollar competencias corporativas.
Efectos corporativos del acoso sexual
El acoso sexual en el trabajo tiene repercusiones para las víctimas y las empresas, advierte la Organización Internacional del Trabajo (OIT). A las primeras les ocasiona sufrimiento psicológico, aislamiento, enfermedades físicas y mentales, así como el riesgo de perder su empleo y aumento de la accidentalidad.
Para las compañías, los efectos son: disminución de la productividad por la falta de trabajo en equipo y desmotivación, alta rotación, gastos por procedimientos administrativos e indemnizaciones, dificultad para llenar las vacantes y deterioro de las relaciones laborales.
En México, la OIT no ha realizado estudios sobre el tema, pero en la Unión Europea sí, y en esa región entre 40 y 50% de las mujeres ha denunciado alguna forma de acoso sexual en el lugar de trabajo.
La mayoría teme hablar de lo ocurrido, dice la instancia internacional, por la negligencia o torpeza de quien recibe la denuncia, por el miedo a la crítica y presión de los compañeros de trabajo, por no contar con medios probatorios y porque no le aseguren las garantías de confidencialidad.
Confidencialidad, no anonimato
En SAS, una compañía que emplea a casi 15,000 personas en todo el mundo, “tenemos procedimientos claros de no discriminación ni acoso”, sostiene Analaura Schurmann. Uno de esos procedimientos es recibir la queja de manera confidencial, “nunca anónima”.
Se parecen, pero no es lo mismo, explica. Es decir, Recursos Humanos garantiza que no hará pública la información que le sea externada y que no expondrá la intimidad de la víctima, vulnerando aún más sus derechos. “Pero tienen que decírmelo, no podemos aceptar acusaciones de alguien desconocido. Así no podemos ayudar”, expresa.
Por ello, es importante que los directores de Recursos Humanos creen un ambiente de confianza, dice Lorena Whitburn, de Bank of America Merrill Lynch México. “Tenemos que estar abiertos a escuchar”, y eso significa atender a todos los involucrados, todas las versiones, incluyendo la del acusado, detalla.
Sin embargo, “a nivel promedio, los ejecutivos de RH etiquetan de conflictivos a quien se atreve a denunciar”, dice Mario Alberto Pérez, quien se desempeñó como director de esa área en algunas empresas antes de dedicarse al coaching empresarial.
No en Bank of America, subraya Lorena Whitburn. Si sucediera una situación de acoso en la sede de este país ella deberá reportarlo a las áreas de relaciones laborales de Estados Unidos y a los jefes de las personas involucradas fuera de México, cuenta.
“Se discute el caso, lidereado por RH hasta que se llega a una decisión final”. Si se comprueba, lo mejor que debe hacer la empresa es despedir al victimario, dice Whitburn, quien coincide con Analaura Schurmann.
Leyes y normas vigentes
Y no sólo lo piensan ellas, lo dice también la Ley Federal del Trabajo (LFT). El artículo 133 prohíbe a los patrones o sus representantes acosar u hostigar sexualmente, así como permitir o tolerar estos actos.
“Queda prohibido a los patrones o a sus representantes: Realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo; permitir o tolerar actos de hostigamiento y/o acoso sexual en el centro de trabajo”. (Artículo 133, fracc. X-XI, LFT)
Si no se acata este ordenamiento, esto puede ser causa de despido y de una multa que va desde 21,000 hasta 420,000 pesos (250 a 5000 veces el salario mínimo, LFT Art. 994).
El Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo “es todavía más específico”, apunta la abogada feminista Estefanía Vela. Pues los centros de trabajo tienen que implementar medidas mínimas para garantizar un “entorno organizacional favorable” y prevenir la “violencia laboral”.
La Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación es otro instrumento para apoyarse. Es de adopción voluntaria, pero las compañías certificadas bajo los requerimientos de esta NOM son reconocidas como lugares que cuentan con prácticas de igualdad laboral y no discriminación y, por supuesto, de no acoso sexual.
7 consejos para actuar ante casos de acoso sexual
Una constante en los testimonios de casos de acoso en el trabajo, es que las víctimas acudieron a Recursos Humanos para poner una queja, pero no fueron escuchadas o quienes están al frente de esas áreas no supieron actuar.
Por ello es importante conocer algunos puntos para que desde esta área clave en cualquier organización se tomen cartas en el asunto. Aqu í algunos consejos:
1. ENTENDER QUÉ ES ACOSO SEXUAL Y HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Primero hay que diferenciar ambos conceptos. La OIT identifica el acoso sexual en el ámbito laboral como “insistentes proposiciones, tocamientos, acercamientos o invitaciones no deseadas, de naturaleza sexual”.
El Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres) señala que el acoso lo realiza alguien que está en el mismo rango que la víctima, o sea, de un compañero a otra compañera. El hostigamiento sexual tiene las mismas características, pero viene de un jefe a una subordinada.
2. DIFERENCIAR LOS MATICES DEL ACOSO
Si bien esas son las definiciones, en la práctica hay muchas maneras en las que se cometen esas faltas. Por ejemplo, las bromas, las miradas, los rumores que se propagan contra la víctima, el acercamiento en un saludo, o simplemente el mostrar imágenes sexuales. Todas estas conductas deben ser distinguidas y plasmadas en los protocolos internos de actuación.
3. ESTUDIAR LO QUE MARCA EL MARCO LEGAL VIGENTE
Es importante saber que atender los casos de acoso y hostigamiento sexual en el ambiente de trabajo no se deben dejar a la buena voluntad de las empresas. La ley los obliga a hacerlo, de lo contrario hay sanciones. La LFT y los reglamentos laborales atienden específicamente este tema.
4. DEFINIR UNA POLÍTICA Y PROTOCOLOS ESPECÍFICOS PARA LA EMPRESA
Además de los códigos de ética o de conducta, es necesaria una política activa para actuar en estos casos. La Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación y el Protocolo contra el Acoso y el Hostigamiento Sexual puede ayudarte a crear uno.
Esta debe involucrar a todos los colaboradores, incluyendo a los directivos o a los dueños de la empresa. Debe establecer canales de comunicación, como Recursos Humanos para propiciar las denuncias. Las sanciones deben especificarse en ese documento.
5. DEFINIR UNA POLÍTICA DE PREVENCIÓN
La OIT recomienda incorporar estrategias para trabajar con hombres en la construcción de la masculinidad patriarcal y su relación con ciertas conductas que pueden calificarse de acoso sexual.
6. GENERAR MECANISMOS PARA GARANTIZAR LA CONFIDENCIALIDAD
Las víctimas tienen derecho a la confidencialidad de sus denuncias. Es decir, a que se resguarde la identidad u otro tipo de información que pudiera vulnerarla aún más.
Empresas como SAS han establecido las denuncias confidenciales, pero no anónimas. Es decir, saben quién hizo la acusación, pero no revelan su nombre, a menos que en el transcurso de la investigación se necesite y la víctima dé su consentimiento.
7. ENTENDER POR QUÉ MUCHAS NO DENUNCIAN
Asumir que en tu organización no hay ningún caso de acoso porque nadie lo ha denunciado no quiere decir que no esté ocurriendo. De acuerdo con la OIT, existen muchas barreras para que las mujeres se atrevan a hacerlo.
El tabú de hablar sobre algo sexual, el temor a la negligencia, indiferencia o torpeza de quien recibe la denuncia, el miedo a ser juzgada por el equipo, el no contar con pruebas, las represalias, o la buena reputación del victimario son algunos aspectos por los que desisten.
