En casos de despido injustificado, los tribunales laborales deben tomar decisiones basadas en la verdad y la buena fe, analizar si las personas trabajadoras están en situación de vulnerabilidad frente a sus empleadores y no quedar atrapados en formalidades innecesarias.
Esto es lo que resolvió el Tercer Tribunal Colegiado en Materias Civil y de Trabajo del Décimo Séptimo Circuito. La sentencia que emitió creó una jurisprudencia, es decir, este criterio deberá ser aplicado para otros casos de denuncias por despido injustificado.
La jurisprudencia fue publicada en el Semanario Judicial de la Federación (SJF) con el registro digital 2027272 el 22 de septiembre. “Por ende, se considera de aplicación obligatoria a partir del lunes 25 de septiembre de 2023”, se puntualiza en el documento
De acuerdo con la publicación, la empresa demandada por despido injustificado presentó a la Junta de Conciliación y Arbitraje una carta de renuncia firmada por un trabajador. Dicha autoridad laboral “no analizó su verosimilitud, de acuerdo con el principio de primacía de la realidad”.
Así, dio por válido el documento, sin tomar en cuenta que muchas compañías mantienen como práctica ilegal pedir la firma de una hoja en blanco o con pocos datos y espacios para ser llenados después. De esta manera, la contratación está condicionada a suscribir ese documento. De esa manera, las áreas de Recursos Humanos tienen la salida perfecta para separar del cargo a la persona trabajadora sin mayor responsabilidad para la empresa.
El despido injustificado es por mucho la principal causa de conflictos individuales de trabajo en México. En 2022, el 85.8% de los casos que llegaron a instancias laborales fue por ese motivo, según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi). “Esta situación también se presentó en 2021, con 87.7%”, apunta el organismo.
¿Cómo detectar un despido injustificado?
El tribunal determinó que, “conforme al principio de primacía de la realidad”, las autoridades de impartición de justicia laboral deben analizar si la prueba de la renuncia presentada por el empleador es real.
Para ello, indica, el juez debe tomar en cuenta las características particulares del caso y las condiciones personales del trabajador o la trabajadora, como pueden ser:
Antigüedad
Puesto
Edad
Preparación
Solvencia económica
Pago de finiquito
Al observar estos y otros factores, las personas juzgadoras podrán determinar si sería lógico que una persona quisiera dejar su puesto voluntariamente. Por ejemplo, si se trata de alguien con más de 25 años de antigüedad y con pocos recursos económicos, probablemente no dejaría un empleo en el que ya había acumulado derechos.
El tribunal apoyó su sentencia en el párrafo tercero del artículo 17 de la Constitución, que establece que “siempre que no se afecte la igualdad entre las partes, el debido proceso u otros derechos en los juicios (…), las autoridades deberán privilegiar la solución del conflicto sobre los formalismos procedimentales”.
Dicha precepto de la Carta Magna “prevé el principio de primacía de la realidad”, agregó el tribunal. Es decir, la empresa presentó una prueba, la junta la recibió y emitió su laudo. En términos formales, actuó tal como su procedimiento se lo indica y no quiso ir más allá e investigar un poco para garantizar los derechos de la persona trabajadora.
También indicó que, de acuerdo con el artículo 841 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), “los tribunales laborales deben dictar sus sentencias a verdad sabida y buena fe guardada, apreciando los hechos en conciencia, sin necesidad de sujetarse a formulismos o reglas en relación con las pruebas aportadas por las partes”.
Ambos ordenamientos dan la pauta para que en un caso de una presunta renuncia o presunto despido injustificado, “el tribunal laboral tiene la obligación de analizar su verosimilitud” valorando las condiciones de las personas trabajadoras, concluyó el Poder Judicial Federal.
